La experiencia del candidato de la A a la Z

Las fases de búsqueda y solicitud de empleo se consideran estresantes y molestas entre los trabajadores. Pero no tiene por qué ser así. Destaque con una experiencia atractiva para el candidato. En este artículo le mostraremos cómo conseguirlo.

¿Qué es la experiencia del candidato?

La experiencia del candidato engloba todas las percepciones y experiencias que un candidato tiene con una empresa durante la fase de solicitud. Esto incluye todos los puntos de contacto, como la búsqueda de empleo, el sitio web de empleo, el proceso de solicitud y entrevista, así como la incorporación.

¿Por qué es importante la experiencia del candidato?

Una gestión consciente de la experiencia del candidato siempre tiene un efecto positivo en el éxito de una empresa:

• Los candidatos siguen en el proceso de solicitud.
• Los candidatos dan recomendaciones positivas, independientemente del resultado.
• Las experiencias positivas refuerzan la marca como empleador (employer branding), y
• tener un efecto positivo en la imagen de la marca de la empresa o del producto.

Además, la empresa se beneficia de un mayor número de solicitudes cualificadas. Esto se debe a que tratar a los candidatos de forma apreciativa y profesional lleva a conclusiones positivas sobre su posición como empleados.

Experiencia práctica del candidato

Gane puntos con los mejores candidatos gracias a una buena experiencia del candidato e integre más rápidamente a los nuevos empleados. En esta grabación en dos partes del seminario web obtendrá consejos prácticos sobre cómo hacerlo.

Las 6 fases de la experiencia del candidato

Una marca de empleador fuerte no sólo la experimentan los candidatos en la entrevista de trabajo, cuando el departamento de RR.HH. presenta a la empresa bajo la luz adecuada, sino mucho antes. Los modelos de experiencia del candidato dividen esta fase de la experiencia en seis secciones.

1. fase de atracción

En la primera fase, la empresa y el candidato entran en contacto sobre la iniciativa. Puede ser una campaña de contratación bien pensada, una conversación positiva en una feria de empleo o la recomendación de un amigo. Esta experiencia debería generar suficiente atracción en el candidato como para que invierta algo de tiempo en recabar la primera información sobre el empleador, todavía en gran medida desconocido.

2. fase de información

La segunda fase suele llevar al candidato al sitio web de la empresa, normalmente a la sección de empleo. Allí debería encontrar una descripción del puesto preparada por profesionales, que idealmente parezca ajustada a sus capacidades y expectativas. La presentación general de la empresa también debe confirmar la imagen positiva del primer contacto mediante la profesionalidad, la coherencia y el atractivo.

3ª fase de aplicación

Es la primera vez que se requiere una mayor inversión de tiempo. Si las dos primeras fases han sido satisfactorias, el candidato está listo para redactar una solicitud y ocuparse de los requisitos formales de la empresa. Los formularios en línea deben ser claros, la carga de documentos debe funcionar sin problemas y el correo electrónico de confirmación debe sonar amable y atractivo. El candidato debe sentirse confirmado en su sensación de haber encontrado una empresa adecuada.

4. fase de selección

Esta fase incluye las entrevistas, la recepción en la empresa, el diseño del proceso de selección y la comunicación de seguimiento. Aquí el candidato entra en contacto por primera vez con representantes de la cultura de la empresa. En el mejor de los casos, las experiencias previas a distancia han construido una imagen positiva, que el candidato compara ahora con las experiencias reales.

5. fase de incorporación

La cultura de acogida que atrajo al candidato no debe terminar bruscamente tras la aceptación, porque fue un criterio de decisión importante. Una solicitud aceptada debe ir seguida directamente de un proceso de incorporación suave que facilite la entrada del candidato en la rutina diaria de la empresa. Si esto no se garantiza, se crea rápidamente la impresión de que el enfoque amistoso de la fase de solicitud es una mera herramienta de contratación, pero no una práctica vivida en la empresa.

6. fase de adhesión

La experiencia del candidato sólo conduce a la experiencia del empleador cuando el recién llegado ya no se siente como un cuerpo extraño, sino como parte integrante de la empresa. Hasta ese momento, existe un mayor riesgo de perder pronto a un nuevo empleado por falta de integración. Por tanto, las empresas deben desarrollar estructuras para comprobar si la fase de incorporación ha sido satisfactoria para todos los recién llegados.

La experiencia del candidato refuerza su marca como empleador

Cuando los candidatos se sienten valorados, es más probable que acudan a usted, están más motivados y hablan positivamente de su marca. Puede destacar entre la competencia y obtener una ventaja en la batalla por el talento.

Estudios con resultados tristes

Por desgracia, la realidad no es halagüeña. Según el estudio, los candidatos se quejan de tres puntos en particular:

• Hay deficiencias en los procedimientos de solicitud.
• Las pausas de comunicación entre los distintos pasos son demasiado largas.
• El anonimato durante el proceso de solicitud se percibe como algo desagradable.

Los candidatos quieren ser percibidos en su individualidad y que se aprecien sus esfuerzos. A menudo, ya desde la oferta de empleo se aprecia el poco esfuerzo que hacen las empresas por encontrar buenos empleados. Porque mientras que el contenido del anuncio lleva cinco minutos, un candidato invierte hasta dos horas sólo en la cuidadosa preparación de la solicitud antes de la primera entrevista.

Una encuesta del portal en línea "Karrierebibel" corrobora esta percepción. Para muchos, la cultura de la retroalimentación después de la aplicación es lo que más nervios cuesta. Recibir un rechazo incomprensible o no recibir respuesta alguna son sólo dos razones para ello. Además, muchos rechazos están tan estandarizados que son de poca ayuda para el solicitante: aquí se requiere tacto. Los complicados portales de solicitud y las preguntas desagradables en las entrevistas de trabajo también son muy impopulares.

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Las empresas deben tomarse en serio las experiencias negativas

Hoy en día, ya no basta con cortejar respetuosamente sólo a los candidatos más adecuados. Los candidatos rechazados que se quedan con la sensación de haber recibido un trato indigno durante el proceso de solicitud se convierten rápidamente en multiplicadores negativos. Sólo con la experiencia negativa del candidato, pueden dañar la marca del empleador, a través de publicaciones en foros o del boca a boca. A la inversa, esto también significa que los solicitantes satisfechos -tanto si tienen éxito como si no- suelen compartir una experiencia de solicitud agradable. Según el Informe sobre la experiencia del candidato 2013, el 81% de todos los candidatos contaría a sus amigos experiencias positivas de su fase de solicitud.

La experiencia del candidato debe ser siempre positiva

Para que la experiencia del candidato sea positiva, no basta con presentar su mejor cara desde la oferta de trabajo hasta la firma del contrato laboral. La base de una experiencia satisfactoria para el candidato es mucho más compleja. Esto se debe a que los candidatos interesados ya se forman una impresión de la empresa antes de decidirse a solicitar un puesto vacante. Si un candidato potencial decide no presentar su candidatura a pesar de contar con las cualificaciones requeridas, a menudo se debe a una Experiencia del Candidato negativa sin que el solicitante haya establecido contacto personal con la empresa.

Una imagen poco positiva de la empresa en general o como empleador puede ser una de las razones. Tal vez al candidato le resulte difícil identificarse con la comunicación de la empresa o sus productos. Pero las experiencias negativas de antiguos prospectos también desempeñan un papel no desdeñable.

¿Qué puntos de contacto tiene el candidato con la empresa?

El objetivo de la experiencia del candidato es hacer que cada encuentro entre la empresa y los posibles solicitantes sea una experiencia positiva y motivadora, pero sin comprometer su propia autenticidad. Trate a los clientes potenciales como si fueran clientes y aplique las mismas normas.

En principio, la gestión de la experiencia del candidato no requiere complicadas teorías científicas, sino que es sorprendentemente sencilla, siempre que se tengan en cuenta las etapas individuales desde el primer contacto hasta el empleo.

Dado que un proceso de solicitud comprende numerosos pasos individuales, los expertos hablan del ciclo de la experiencia desde el punto de vista del candidato, el viaje del candidato. En este viaje hay numerosos puntos de contacto, los llamados touchpoints. El primer paso es analizarlas. Los puntos de contacto incluyen, por ejemplo:

Ejemplo: Así podría ser el recorrido del candidato con los diferentes puntos de contacto para una empresa que está contratando empleados potenciales a través de una feria de empleo:

• Reportaje en la prensa local
• Feria de empleo
• Presentación de los documentos de solicitud
• Acuse de recibo de la empresa más normalizado
• Invitación a la entrevista inicial
• Entrevista
• Negociación salarial
• Contrato de trabajo

Cada uno de estos puntos de contacto le brinda la oportunidad de influir positivamente en la experiencia de los candidatos. Reúnase con los candidatos de forma abierta y positiva desde el primer paso. Transmita mensajes positivos a los candidatos potenciales ya con la información en la prensa local.

Un apoyo competente y detallado en la feria de empleo demuestra aprecio e interés. Todos los demás puntos, además del planteamiento individual, requieren absolutamente respuestas oportunas. No deje que los solicitantes esperen una respuesta durante dos o tres semanas. Por regla general, debe invitarles a la primera entrevista en un plazo de tres días.

En qué puede influir y en qué no

Por supuesto, hay criterios en los que difícilmente se puede influir o no. Entre ellas, la identificación con el producto o servicio. Es comprensible que una persona con una actitud pacifista difícilmente se presente como proveedor de la industria armamentística. O el ejemplo de la comunicación: por perfecta que sea tu comunicación, siempre habrá alguien cuyas ideas no cumpla.

No obstante, tiene numerosas oportunidades de influir positivamente en la experiencia del candidato mediante medidas específicas durante el proceso de solicitud. La gestión selectiva de la experiencia del candidato le ayudará a conseguirlo.

¿Cómo es una buena gestión de la experiencia del candidato?

Recuerde: su empresa también está solicitando al candidato y sus competencias. Absténgase de utilizar cartas estandarizadas y prepare exhaustivamente todas las entrevistas. Comuníquese siempre a la altura de cada candidato y responda con prontitud en el plazo de unos días a lo largo de todo el proceso de solicitud, individualmente, sin cartas de presentación estandarizadas y con agradecimiento.

Se agradece la sinceridad. Por lo tanto, al enviar una carta de rechazo, absténgase de utilizar frases cotidianas estandarizadas. Esfuérzate por dar razones sinceras. De este modo, transmite a los solicitantes una sensación de aprecio, como usted demuestra: Nos hemos interesado sinceramente por usted. Al mismo tiempo, apoyas el desarrollo individual del candidato y le proporcionas una experiencia positiva como candidato.