Fluctuación: 3 medidas inteligentes para contrarrestarla

En su empresa, los empleados cambian al mismo ritmo que Lewis Hamilton cambia sus neumáticos? Un signo claro de demasiada fluctuación. En este caso, los departamentos de RRHH deben tomar rápidamente contramedidas. Le revelamos cómo puede analizar y reducir las fluctuaciones en su empresa.

¿Qué significa rotación de personal?

La rotación de personal se refiere a la salida de empleados de una empresa, ya sea por despido, traslado interno o jubilación, por ejemplo. Por tanto, la fluctuación no es peligrosa per se, sino que incluso puede revitalizar la empresa mediante un intercambio saludable de empleados.

Los economistas desglosan los tres tipos de rotación de la siguiente manera:

1. rotación natural de empleados

Ejemplos: Finalización de un contrato de trabajo de duración determinada, jubilación, permiso parental, licencia parental, defunción.

2. la rotación de empleados fuera de la empresa

Ejemplo: El empleado rescinde su contrato de trabajo por iniciativa propia o solicita la rescisión para cambiar de empresa; influido por las fluctuaciones económicas del mercado laboral o las fluctuaciones estacionales.

Caso especial de rotación anticipada Este término describe los casos en los que los empleados abandonan la empresa en los primeros doce meses.

3. rotación interna de personal en la empresa

Ejemplo: traslado del trabajador o cambio de puesto en la empresa. El trabajador no abandona la empresa.

Las tres formas de fluctuación suelen utilizarse para evaluar el índice de rotación. Como RRHH, puede evaluar relativamente bien la rotación natural del personal porque está sujeta a regularidades controlables. La rotación interna del personal suele considerarse un indicio del funcionamiento de la dinámica interna de la empresa: Los empleados se quedan, quieren y pueden desarrollarse internamente. La rotación de personal externo, por otra parte, es algo que RRHH tiene que vigilar.

Sólo si se centra en la rotación externa de los empleados podrá derivar y aplicar medidas significativas para combatirla. Para usted, como responsable de RR.HH., es importante tener una idea clara de la motivación de los empleados que están dispuestos a cambiar de trabajo.

Identificar las razones y causas de la fluctuación

Existen numerosas razones y causas para la rotación de empleados, que a menudo son individuales y difieren de un caso a otro. Entre las posibles razones para dejar una empresa se incluyen:

• Cambios en la demanda de infraestructuras: trayectos demasiado largos, malas conexiones
• Falta de perspectivas de carrera: no hay oportunidades de promoción ni desarrollo profesional.
• Reorientación profesional: debido a una enfermedad, se prefiere el trabajo independiente
• Recortes en la esfera privada y personal: hijos, traslado de la pareja, divorcio, separación
• Mal equipamiento del lugar de trabajo: no es posible el trabajo móvil
• Demasiada carga de trabajo: conciliación difícil
• Liderazgo deficiente: poca autonomía, paternalismo de los superiores

Todo lo anterior puede provocar la insatisfacción del empleado y su deseo de cambio, lo que se traduce en un cambio de trabajo y, por tanto, en rotación.

Riesgos de rotación de personal

Para poder tomar contramedidas, primero tiene que conocer los riesgos que conlleva una tasa de rotación (demasiado) alta en su empresa.

• Aumento de los costes debido a los puentes, la contratación y la formación
• Pérdida de conocimientos técnicos debido a la migración a corto plazo de empleados importantes.
• Pérdida de productividad o retraso del proyecto debido a la pérdida de motivación
• Desmotivación o incertidumbre en la plantilla debido a la marcha de actores clave (especialmente en fases económicamente difíciles).
• Dificultades para cubrir las vacantes de trabajadores cualificados

Estos puntos muestran claramente que tiene sentido analizar la fluctuación en la empresa, así como sus causas, y mantenerla lo más baja posible.

¿La fluctuación también puede tener ventajas?

Un nivel normal de rotación en la empresa tiene ventajas innegables, porque los nuevos compañeros aportan nuevas perspectivas y puntos de vista al equipo, lo que refuerza y fomenta la creatividad. Los nuevos empleados pueden señalar posibles puntos débiles de la organización que los empleados veteranos no ven debido a la "ceguera operativa". Aportan la experiencia y las tendencias más avanzadas a los departamentos, y la empresa se beneficia de esta transferencia de conocimientos. Es posible que "el recién llegado" traiga consigo su propia red, lo que da a la empresa una ventaja sobre la competencia.

3 medidas para reducir la rotación de personal

Por supuesto, a pesar de las ventajas mencionadas, es deseable un índice de rotación bastante bajo. Por lo tanto, debe identificar y evaluar las medidas básicas que contribuyen a una facturación saludable en la empresa.

Medida 1: ¡utiliza tus datos!

Utilice los datos digitales de sus empleados a la hora de planificar las medidas. Utilice las herramientas adecuadas para analizar los índices de fluctuación o rotación como parte de las opciones de su plataforma de RRHH. Deje que el software se encargue de las tareas analíticas rutinarias y ocúpese de la interpretación de los datos: saque conclusiones sobre la fidelidad y la satisfacción en su empresa.

Medida 2: ¡No luches contra las consecuencias, sino contra las causas!

Aproveche la oportunidad de una entrevista estructurada de separación con el empleado que deja la empresa para identificar sus motivos. Sólo así podrás aprender de los errores y separarte en buenos términos. Y evitar así que el futuro exempleado haga comentarios negativos sobre su empresa en las redes de personal.

Plantilla: Calcular la tasa de fluctuación

Elabore análisis y tendencias de los meses en los que más empleados abandonan su empresa y desarrolle a tiempo las contramedidas adecuadas.

En el siguiente paso, cuestione - ¡junto con los responsables de los departamentos afectados! - cuestionar las razones de las frecuentes bajas de personal. A menudo, los empleados no dimiten por la empresa, sino por el jefe. En caso necesario, iniciar una formación complementaria para los directivos.

Medida 3: ¡Invierta en la retención de los empleados!

Las medidas a largo plazo en la gestión de la retención reducen eficazmente la fluctuación en su empresa. La fórmula de la gestión de la retención es sencilla: si sus empleados están satisfechos, la retención de personal también funcionará. Por tanto, toda medida de gestión de la retención debe tener como objetivo aumentar la satisfacción de sus empleados. Estos son nuestros consejos para retener a los empleados.

Si sigue y mantiene nuestras 3 medidas, tendrá el problema de la rotación de personal bajo control. A satisfacción de la dirección.