Contrato de trabajo verbal: validez, rescisión, obligación de aportar pruebas

Los contratos de trabajo verbales son tan jurídicamente vinculantes y válidos para ambas partes como los escritos. No obstante, hay trampas que acechan en los contratos de trabajo verbales que los RRHH deben evitar a toda costa. En nuestro artículo puede leer por qué es preferible celebrar un contrato de trabajo por escrito, qué requisitos se aplican al deber de prueba y qué se aplica a los contratos de duración determinada. También aprenderá si un contrato de trabajo verbal también puede rescindirse verbalmente.

Celebrar oralmente un contrato de trabajo: Validez y vinculación jurídica

Según la legislación laboral, un contrato de trabajo verbal suele ser válido y vinculante. Ambas partes -empleado y empresario- han realizado dos declaraciones de intenciones que guardan relación entre sí y son coherentes en cuanto a su contenido.

El contrato de trabajo carece de forma, es decir, no tiene que establecerse por escrito. No obstante, un documento escrito y firmado por ambas partes crea una sensación de seguridad. Especialmente para aquellas situaciones en el curso de la cooperación en las que pueda haber desacuerdos sobre cuestiones importantes como el salario, las vacaciones o las horas de trabajo.

¿Hasta qué punto es vinculante un contrato de trabajo verbal?

Un contrato de trabajo verbal es tan jurídicamente vinculante como un contrato de trabajo escrito. Sin embargo, lo normal es que el contrato de trabajo conste por escrito.

Obligación de aportar pruebas en caso de contrato verbal

Cuando una relación laboral se convierte en un problema, un contrato de trabajo celebrado verbalmente resulta ser un escollo. Esto es especialmente cierto en el caso de los empleados. ¿Cómo van a demostrar, por ejemplo, el importe de su único salario acordado verbalmente si el empresario lo reduce arbitrariamente a partir de cierto momento? En tales casos, se trata de un caso de testimonio contra testimonio. Y la carga de la prueba en este caso recae siempre en el trabajador. Por lo tanto, la carga de la prueba recae en el empresario.

Plantilla: Crear contrato de trabajo

Utilice esta plantilla como base para crear contratos de trabajo de forma rápida y sencilla. La plantilla de Word personalizable contiene un modelo estructurado para los trabajadores no vinculados por convenios colectivos, módulos de texto preformulados y marcadores de posición personalizables.

¿Cómo se puede demostrar un contrato verbal?

De conformidad con el apartado 1 del artículo 2 de la Ley de Verificación (NachwG), los trabajadores tienen derecho a un documento del empresario en el que éste debe hacer constar por escrito las condiciones de trabajo más importantes. Sin embargo, este documento no es formalmente un contrato de trabajo.

Tras una reforma fundamental de la Ley de Verificación el 1 de agosto de 2022, se aplican cambios más estrictos. A partir de ahora, además de las condiciones de trabajo básicas, deberá facilitarse la siguiente información:

• ¿Cuál es el salario?
• ¿Cuál es la composición del salario?
• ¿Cuánto dura el periodo de prueba?
• ¿Cuánto dura el tiempo de trabajo?
• ¿Qué pausas y periodos de descanso se han acordado?
• ¿Qué sistema de turnos se aplica?
• ¿Cuáles son los requisitos para las horas extraordinarias (también para su remuneración)?
• ¿Qué se aplica a la rescisión y a los procedimientos de rescisión? (Referencia al plazo de recurso de amparo contra el despido)
• ¿Cuál es la fecha concreta de finalización de los contratos de trabajo de duración determinada?

Para los nuevos empleados contratados a partir del 1 de agosto de 2022, esta información debe facilitarse al inicio de su relación laboral. Los trabajadores contratados antes de esa fecha pueden solicitar la información a la empresa en el plazo de una semana. Los documentos deben presentarse por escrito -es decir, ni por correo electrónico ni por mensajería- y estar firmados a mano por el empresario.

¿Puede celebrarse verbalmente un contrato de duración determinada?

A diferencia del contrato de trabajo indefinido, que puede celebrarse verbalmente, el contrato de trabajo de duración determinada debe celebrarse por escrito. Por tanto, no es posible fijar una relación laboral de duración determinada verbalmente y con un apretón de manos. Esto está regulado legalmente en el apartado 4 del artículo 14 de la Ley sobre el trabajo a tiempo parcial de duración determinada.

Conocimientos de RRHH: Un contrato de trabajo de duración determinada celebrado verbalmente se considera -en beneficio del trabajador- un contrato indefinido. En tal caso, asegúrese de que conste por escrito.

Los documentos deben ser fáciles de encontrar

Almacene documentos como políticas formales o evaluaciones de salud mental en un expediente digital del empleado y asegúrese de que todos los datos estén a mano cuando se necesiten.

Existen otras excepciones en las que un contrato de trabajo verbal carece de efectos jurídicos:

• El trabajador o el empresario no pueden demostrar el compromiso verbal de la otra parte.
• Un compromiso verbal se revoca o se rescinde debidamente antes de que comience la relación laboral.
• El contrato de trabajo se ha acordado de forma condicional, pero aún falta el compromiso necesario de otra persona implicada en el proceso.

Consejo de RRHH: Para escapar a las limitaciones de la Ley de Verificación, debería redactar siempre contratos de trabajo por escrito para todas las nuevas contrataciones, que en cualquier caso contengan la información exigida por la Ley de Verificación. De este modo, se libera de la obligación de aportar pruebas y, además, dispone de un documento que le sirve de base para aclarar problemas en caso de litigio. Puede crear contratos de trabajo de forma especialmente sencilla con una plantilla.

Si una empresa infringe la Ley de Verificación, ello no afecta a la validez de un contrato de trabajo. Sin embargo, desde el 1 de agosto de 2022, se puede imponer una multa de hasta 2.000 euros si no se cumplen los requisitos de la Ley de Verificación.

Rescisión y plazo de preaviso en caso de contrato de trabajo verbal

Por lo tanto, los contratos de trabajo verbales son acuerdos jurídicamente vinculantes, con las excepciones mencionadas anteriormente. Para rescindir estos acuerdos verbales, los empleados o empresarios deben notificarlo debidamente. Esto significa que los trabajadores no pueden simplemente dejar el trabajo y no tener que presentarse en su lugar de trabajo, al igual que no pueden hacerlo en el caso de una relación laboral concluida por escrito.

¿Qué es el despido ordinario?

La rescisión de un contrato de trabajo verbal debe hacerse, sin excepción, por escrito y firmarse a mano. Por lo tanto, una rescisión verbal no es válida, aunque la relación laboral se haya concluido verbalmente.

Plazos de preaviso en caso de contrato de trabajo verbal

En caso de que las partes contratantes hayan acordado verbalmente un plazo de preaviso, se aplicará éste. Si un convenio colectivo aplicable estipula plazos de preaviso diferentes, se aplicarán éstos. Y en caso de que no se aplique ni lo uno ni lo otro, se aplican los plazos de preaviso legales.

Si el trabajador desea preavisar, puede hacerlo cuatro semanas antes del día 15 o del final del mes natural. Para los empresarios, los plazos de preaviso, que se escalonan en función de la antigüedad del trabajador en cuestión, están regulados en el Código Civil.